Jedna práce vás ráno vytáhne z postele, protože se těšíte na lidi, úkoly i pocit, že děláte něco smysluplného. Druhá nabízí lepší peníze a známou značku, ale už po několika měsících máte dojem, že jen opakujete stejný den. Právě mezi těmito dvěma zkušenostmi se při hledání zaměstnání často rozhoduje. Já bych dnes už nevybírala pouze podle názvu pozice ani podle toho, zda inzerát působí atraktivně. Zajímalo by mě, jestli mi práce dovolí zůstat zvědavá.
Český pracovní trh přitom nabízí dost možností k porovnávání. K 31. srpnu 2026 bylo v evidenci 99 274 volných míst, zatímco uchazečů o zaměstnání bylo 373 891 a nezaměstnanost dosáhla 5 procent. Samotný počet nabídek ale člověku neřekne, jestli mezi nimi najde práci, která ho nebude po roce dusit. Mnohem užitečnější otázka zní: Co přesně mě na práci baví a co potřebuji, aby mě nepřestala bavit později?
Pro někoho je to kontakt s lidmi, pro jiného klid na soustředění, vlastní zodpovědnost nebo možnost vidět konkrétní výsledek. Mně připadá praktické vzít si papír a rozdělit si dosavadní zkušenosti na dvě skupiny: činnosti, u nichž mi energie přibývala, a činnosti, po kterých jsem byla vyčerpaná, i když jsem je zvládala dobře. Schopnost něco vykonávat totiž ještě neznamená, že to chceme dělat dlouhodobě. Excel může člověku jít skvěle a přesto ho každý další přehled připraví o chuť otevřít počítač.
Podobně zavádějící bývá představa, že zajímavá práce musí být neustále vzrušující. Většina dobrých zaměstnání má i rutinní části. Rozdíl spočívá v tom, zda rutina podpírá smysluplnější úkoly, nebo zda tvoří celý obsah pracovní role. Když si prohlížím nabídku, hledala bych proto konkrétní popis běžného týdne, ne jen slova jako dynamické prostředí, přátelský kolektiv a možnost seberealizace. Ta mohou znamenat téměř cokoli.
Na pracovních pohovorech se vyplatí ptát se přímo. Jak vypadá první půlrok na této pozici? Podle čeho poznáte, že je člověk úspěšný? Jaké úkoly obvykle přibývají po zvládnutí základní agendy? Kdo rozhoduje o školení a jak často se mluví o dalším rozvoji? Odpovědi často odhalí víc než samotný inzerát. Firma, která o růstu přemýšlí, obvykle dokáže popsat, co se může zaměstnanec naučit a jak se jeho odpovědnost vyvíjí. Mlhavé sliby bez jediného příkladu ve mně naopak budí opatrnost.
Výsledky Wellbeing Indexu 2025 ukazují, že lidé nejlépe hodnotili rozmanitost práce, kolektiv a pracovní dobu. Průměrná spokojenost přesto dosáhla jen 3,24 bodu z 5 a mezi slabší oblasti patřily kariérní růst a vzdělávání. To je docela přesný obraz pracovního zklamání: člověk může mít příjemné kolegy a rozumnou pracovní dobu, ale po čase narazí na strop. Každé pondělí se mu vstává dobře, jen neví, kam se jeho úsilí vlastně posouvá.
Při výběru proto sleduji tři vrstvy růstu. První je odborná: naučím se nové nástroje, postupy nebo oborové souvislosti? Druhá se týká samostatnosti: dostanu časem složitější úkoly a možnost rozhodovat? Třetí je lidská: budu pracovat s někým, od koho se dá něco odkoukat, nebo zůstanu zavřená ve stejné bublině? Nemusí být splněno všechno hned. Pozice pro začátečníka nemá nabídnout vedení týmu v prvním týdnu. Měla by ale ukazovat, jak se k větší odpovědnosti dá postupně dostat.
Rozdíly mezi obory jsou v tomto směru výrazné. Informační technologie dosáhly ve sledování pracovní spokojenosti hodnocení 3,77 z 5, finance, pojišťovnictví a reality 3,65. Samotný obor však není zárukou dobré zkušenosti. I v technologické firmě může člověk uvíznout u opakující se podpory a v malé organizaci mimo tyto sektory může dostat výjimečný prostor pro vlastní nápady. Čísla pomohou zúžit výběr, ale nenahradí otázky na konkrétní tým a náplň práce.
Překvapilo mě, jak často se růst zaměňuje za povýšení. Ne každý chce řídit lidi a ne každý dobrý specialista má být manažerem. Někdy je skutečným posunem možnost pracovat na náročnějších projektech, získat certifikaci, přejít k jiné části firmy nebo si vybudovat odbornost, která má cenu i mimo současné zaměstnání. Při pohovoru bych se proto ptala nejen na kariérní žebříček, ale také na to, jaké existují odborné cesty.
Podle jednoho průzkumu uvedlo 33 procent organizací, že zaměstnancům nabízejí větší příležitosti pro kariérní růst. To zároveň znamená, že u značné části zaměstnavatelů taková nabídka není samozřejmostí. Někde se rozvoj opravdu plánuje, jinde se o něm mluví hlavně při náboru. Rozhodující bývá zkušenost lidí, kteří už ve firmě pracují. Pokud se k nim člověk dostane, stojí za to zjistit, zda mají přístup ke školením, jak probíhá zpětná vazba a jestli interní přesuny nejsou jen hezky znějící možností na papíře.
Dobře to ukazuje prostředí sociálních služeb. S náplní práce je spokojeno 83,1 procenta zaměstnanců, se zvyšováním kvalifikace a kariérním růstem však pouze 54 procent. Smysluplnost práce tedy sama o sobě nemusí stačit. Člověk může mít silný vztah ke klientům a přesto po letech cítit frustraci, protože se nemá kam odborně posunout.
Hledala bych proto práci, která není dokonalá, ale je čitelná. Chci vědět, co budu dělat teď, co se mohu naučit během prvního roku a s kým o tom budu mluvit. Plat, dojíždění a pracovní doba zůstávají důležité, jen nemají přehlušit otázku, co ze mě dané místo postupně udělá. Nejlepší nabídka pro mě není ta, která slibuje nekonečný růst, ale ta, u níž si dokážu představit další krok – a zároveň se na dnešní práci netvářím jako na čekárnu.
