Když mi jeden známý podnikatel popisoval, proč přijal prvního zaměstnance, znělo to nejdřív jako učebnicový příběh růstu. Zakázek měl víc, než zvládal, večer odpovídal na e-maily a o víkendech doháněl administrativu. Přijal tedy člověka na plný úvazek. Po několika měsících zjistil, že práce sice přibylo, ale ne tolik, aby pokryla mzdu, odvody, vybavení i čas, který věnoval zaučení. Neudělal zásadní chybu v náboru. Chyba vznikla o pár týdnů dřív, když si spočítal jen hrubou mzdu.
První zaměstnanec není pouze další pár rukou. Je to nový pravidelný náklad, závazek a také test toho, jestli podnikání dokáže fungovat bez toho, aby všechno držel zakladatel osobně. Já bych se proto nerozhodoval podle pocitu, že už „je toho moc“, ale podle toho, zda nový člověk přinese dostatečný dodatečný hrubý zisk.
Mzda není celý náklad
V roce 2026 činí minimální mzda při čtyřicetihodinovém pracovním týdnu 22 400 korun měsíčně, respektive 134,40 koruny za hodinu. To je částka, kterou vidí zaměstnanec ve své pracovní smlouvě jako hrubou mzdu. Pro firmu ale účet pokračuje.
K hrubé mzdě zaměstnavatel standardně připlácí 24,8 procenta na sociální pojištění a 9 procent na zdravotní pojištění. Celkový mzdový náklad tak vychází přibližně na 1,338násobek hrubé mzdy. Člověk na minimální mzdě proto stojí zaměstnavatele nejméně zhruba 29 971 korun měsíčně, tedy asi 359 654 korun ročně. A to ještě bez počítače, telefonu, pracovního místa, náboru, účetnictví nebo benefitů.
U odbornější pozice se rozdíl projeví mnohem výrazněji. Při hrubé mzdě 40 000 korun činí samotný mzdový náklad přibližně 53 520 korun za měsíc. Jestli zaměstnanec firmě nepřinese alespoň tuto částku v dodatečném hrubém zisku, podnik dotuje jeho místo z peněz, které by mohl použít jinde. Slovo „zisk“ je v této větě podstatné. Tržba nestačí. Z faktury za 80 000 korun může po odečtení materiálu, dopravy, provizí a dalších přímých výdajů zbýt podstatně méně.
Do kalkulace patří také doba, kdy zaměstnanec nevytváří výstup. Při čtyřech týdnech zákonné dovolené je reálně k dispozici nejvýše přibližně 48 pracovních týdnů ročně. U minimální mzdy pak vychází náklad na jednu skutečně odpracovanou hodinu asi na 187 korun, ještě před započtením vybavení, náboru, účetnictví a dalších provozních výdajů. U zaměstnance s vyšší mzdou bude částka pochopitelně vyšší.
Já si k tomu přidávám ještě jeden méně viditelný řádek: svůj vlastní čas. První týdny obvykle znamenají vysvětlování postupů, kontrolu práce, opravy chyb a nastavování odpovědností. Jestli kvůli tomu přestanu prodávat nebo obsluhovat své nejlepší klienty, zaměstnanec mě nestojí jen svou mzdu. Stojí mě i část příležitostí, které jsem dosud zvládal sám.
Rozhodovací výpočet může být jednoduchý. Zaměstnanec se začíná vyplácet ve chvíli, kdy jeho měsíční dodatečný hrubý zisk převýší nejméně 1,338násobek hrubé mzdy plus provozní náklady. U mzdy 40 000 korun tedy nejde o hranici 40 000, ale přibližně 53 520 korun před vybavením a dalšími náklady. Já bych k této částce přidal rezervu, protože první měsíce málokdy probíhají na plný výkon.
Nejdřív ověřit kapacitu, potom nabírat
Důvodem k náboru by neměl být jen pocit přetížení. Někdy podnikatel nepotřebuje zaměstnance, ale lepší ceník, méně nerentabilních zakázek nebo externí pomoc s administrativou. Jindy je přetížení skutečné a znamená, že firma odmítá práci, kterou by někdo další mohl bezpečně převzít. Právě tady si pokládám praktickou otázku: Jaké konkrétní úkoly bude nový člověk dělat od prvního týdne a kolik peněz díky tomu vznikne nebo zůstane ve firmě?
Odpověď by neměla znít „pomůže mi se vším“. To je spíš popis chaosu než pracovní náplně. Lepší je vypsat činnosti, které se opakují, mají jasný výsledek a dnes je dělá majitel nebo někdo dražší, než musí. Může jít o výrobu, zákaznickou podporu, přípravu podkladů nebo pravidelnou obsluhu provozu. U každé činnosti lze odhadnout počet hodin, kapacitu a výnos. Teprve potom se ukáže, jestli je potřeba plný úvazek.
Pro ověření poptávky a kapacity může být rozumnější začít menším rozsahem. Dohoda o provedení práce je v roce 2026 omezena na 300 hodin ročně. Účast na pojištění u ní vzniká při měsíční odměně 12 000 korun. Při trvání dohody alespoň 28 dní a odpracování nejméně 80 hodin vzniká také nárok na dovolenou. Ani dohoda tedy není způsob, jak obejít všechny povinnosti, ale pro krátký nebo nepravidelný úkol může být levnějším testem než okamžité vytvoření plného pracovního místa.
Takový test má smysl jen tehdy, když předem víte, co vyhodnotíte. Například zda pracovník zvládne určitý počet zakázek, uvolní vám konkrétní počet hodin týdně nebo přinese stanovený hrubý zisk. Bez měřítka se z dočasné výpomoci snadno stane trvalý náklad, který se obhajuje větou „zatím si zvyká“.
Sledoval bych také peněžní tok, ne jen zisk na papíře. Mzda a odvody odcházejí pravidelně, zatímco odběratelé mohou platit za třicet nebo šedesát dní. Firma může být zisková, ale přesto jí v konkrétním týdnu chybět hotovost na výplaty. Před podpisem smlouvy bych proto měl stranou rezervu alespoň na několik měsíců běžných nákladů, zvlášť když podnikání stojí na několika málo klientech.
První zaměstnanec se podle mě vyplatí tehdy, když nepřichází hasit jeden náročný měsíc, ale převzít stabilní kus práce, který bude existovat i po sezoně. Jakmile jeho přínos dokážu popsat v hodinách, zakázkách a hrubém zisku, rozhodnutí přestává být skokem do neznáma. Stává se z něj výpočet, který může vyjít, nebo také poctivě ukázat, že ještě několik měsíců bude levnější zůstat u externí výpomoci.
